夜勤の偏りを見直す｜夜間支援体制と職員の負担の平準化｜改善事例

※本事例は、実際の複数の事例をもとに再構成した架空のモデルケースです。特定の法人や事業所を指すものではありません。文中の数字は、説明のために置いた仮定の数字であり、実際の事業所の実績や、効果を保証するものではありません。

はじめに

グループホームや入所施設では、夜間の支援体制が運営の要です。一方で、夜勤が特定の職員に偏り、疲労がたまって離職につながるという悩みは、運営者から多く聞かれます。今回は、定員10名のグループホームを例に、夜勤の偏りを見直した過程を、コンサルタントの視点から整理します。

事例の概要

このモデルケースは、夜間に支援職員が1名で対応するグループホームです。夜勤を担当できる職員は5名で、月の夜勤は合計30回でした。ところが、実際には、ベテラン職員のAさんが月10回、他の職員が8回、6回、4回、2回と、大きく偏っていました。管理者は、「Aさんが得意だから」と、あまり疑問を持たずにいました。

コンサルタントの視点――何が起きていたのか

聞き取りの結果、偏りには理由がありました。第一に、夜間に起きる出来事への対応に不安があり、夜勤を避ける職員がいました。第二に、勤務表が管理者の経験と勘で組まれ、ルールが決まっていませんでした。第三に、夜勤明けの翌日の勤務や休みの扱いが、職員によって異なっていました。

その結果、特定の職員に疲労が集中し、他の職員は夜間の経験が積めないという悪循環が生まれていました。これは、職員の健康だけでなく、利用者の安全や、運営の安定にも関わる問題です。

見直しの手順

運営者は、次の五つを順に進めました。第一に、夜勤の回数と、夜勤明けの勤務の状況を、職員ごとに一覧にして、偏りを見える化しました。第二に、夜間の対応手順（急な体調不良、物音や外出への対応、緊急連絡先など）を、一枚の手順書にまとめました。

第三に、夜勤の経験が少ない職員が、ベテランの職員と一緒に夜間を体験する機会をつくりました。第四に、夜勤の回数の目安や、夜勤明けの翌日は原則として休みとするルールを定め、勤務表に反映しました。第五に、毎月、夜勤の回数と、職員の声を振り返りました。

なお、夜間の人員配置や、夜間支援に関する加算の要件、労働時間や休息の扱いには、決まりがあります。最新の基準や通知、労働関係の法令を確認し、指定権者（都道府県・市町村）や社会保険労務士などの専門家に確認したうえで進めてください。

数字で見る変化の見通し

ここでは、説明のための仮定の数字で考えます。夜勤は、職員5名で月30回です。見直し前は、10回、8回、6回、4回、2回と偏っていました。これを5名が各6回に平準化すると、最も多い職員の夜勤は、10回から6回へと、4割減ります。

費用の面では、夜勤明けを休みにするための応援の人員が、月2回、1回8時間、時給1,500円で必要になるとします。すると、年間の費用は、2回×8時間×1,500円×12か月＝288,000円です。一方、職員の離職が年に1名減ったとすると、採用費用を400,000円、新しい職員の研修を40時間、時給1,500円で60,000円とし、合計460,000円の負担を避けられます。差し引きすると、年間で172,000円のプラスです。

ただし、これは説明のための単純な試算です。離職が実際に減るかどうかは、保証できません。また、職員の健康や利用者の安全といった、金額に表れない価値も、大切な判断材料です。

運営者が特に気をつけた点

運営者が気をつけたのは、夜勤の経験が少ない職員に、無理に夜勤を増やさないことでした。手順書と同行の機会を整えてから、少しずつ回数を増やしました。また、ベテランの職員に頼りきりだった点を、運営者自身の課題として受け止め、感謝を伝えながら、負担を減らす方向で話し合いました。

実践アドバイス

まず、直近三か月の夜勤の回数を、職員ごとに数えてみてください。偏りが大きければ、その理由を、職員の声から聞くことをお勧めします。最初から全てを変えず、手順書づくりと、夜勤明けのルールの整備から始め、効果を確かめながら進めてください。

運営者のためのチェックリスト

夜勤の回数と夜勤明けの勤務を、職員ごとに把握していますか。
夜間の対応手順が、一枚の手順書にまとまっていますか。
夜勤の経験が少ない職員が、同行して学ぶ機会がありますか。
夜勤の回数の目安と、夜勤明けのルールが決まっていますか。
夜勤を負担に感じる理由を、職員から聞けていますか。
毎月、夜勤の状況を振り返っていますか。

まとめ

夜勤の偏りは、職員の疲労や離職、利用者の安全に関わる課題です。偏りを見える化し、手順を整え、無理のない範囲で平準化することが、運営の安定につながります。

なお、本事例の数字や進め方は、あくまで一つの考え方の例です。実際の対応にあたっては、最新の基準や通知、労働関係の法令を確認し、指定権者や専門家に確認したうえで進めてください。

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