求人票を書き直したら応募が約3倍になった施設｜「どこも同じ」を「ここで働きたい」に変えた実例
——「どこも同じに見える」求人票が「ここで働きたい」に変わった実例
【エビデンスと予測の区別について】
・登場する人物・施設は架空です（実際のコンサル支援先を参考に加工）。
・「求人票の改善が応募増加につながる」という記述は本事例の観察に基づきます。統計的なエビデンスではありません。
・求人票の書き方については、厚生労働省「求人票の書き方」等の公開情報を参考にしています。
・筆者の経験・推測は「（筆者推測）」と本文中に明示します。
問題発生——「毎月求人を出しているのに、誰も来ない」
「ハローワークに求人を出し続けて8か月。それでも応募はほとんど来ませんでした」——生活介護事業所（定員22名）を運営するJJJ法人の管理者・KKK氏の言葉です。求人票を書き直す前の直近3か月の応募はわずか2件で、いずれも採用には至りませんでした。
KKK管理者が相談に来たのは、慢性的な人手不足が続く中で「もうどうすればいいかわからない」という状況でした。求人票の内容を見てほしいというので確認したとき、コンサルは思わず「これでは応募が来なくて当然かもしれません」と伝えました。
KKK管理者が出していた求人票の内容（改善前）
- 【職種】生活支援員
- 【仕事内容】障害者施設での生活支援業務全般
- 【必要な経験・資格】なし（未経験可）
- 【給与】月給180,000円〜
- 【勤務時間】8:30〜17:30（シフト制）
- 【休日】週休2日
- 【福利厚生】社会保険完備
コンサルの所感：
- 「仕事内容」が抽象的すぎる——実際に何をするか全くわからない
- なぜこの施設で働くべきかの理由が一つもない
- 「どんな人に来てほしいか」が伝わらない
- 同じ地域の他施設の求人票と見分けがつかない
原因分析——「誰でも来てほしい」は「誰にも刺さらない」
問題①：仕事の「具体的なイメージ」が伝わらない
「生活支援業務全般」という書き方は、求職者に「自分にできるのか」「やりがいを感じられそうか」というイメージを与えません。1日の流れ・関わる利用者の様子・具体的な支援場面を書かないと、未経験者は特に不安を感じます（筆者推測：具体的な仕事内容の記載が応募意欲に影響するという観察は求人メディアの一般的な知見と整合しています）。
問題②：「この施設ならでは」の情報がゼロ
給与・休日・社会保険は、どの施設の求人票にも書いてあります。「なぜ他の施設ではなくここで働くのか」という理由が一つもない求人票は、選ばれません。施設の雰囲気・職場の特徴・利用者との関係性——これらが「ここで働きたい」という気持ちを生みます（筆者推測）。
問題③：「どんな人に来てほしいか」が不明確
「未経験可」は間口を広げているように見えますが、「どんな価値観・どんな人柄の人に来てほしいか」が書かれていないと、ミスマッチが起きやすくなります（筆者推測：採用のミスマッチが早期離職につながるという観察は労務管理の一般的知見と整合しています）。
改善策——求人票を「読み物」に変えた
コンサルとKKK管理者が2時間かけて、求人票を書き直しました。変更のポイントは「施設が言いたいこと」ではなく「求職者が知りたいこと」を書くことでした。
| 項目 | 改善前 | 改善後 |
|---|---|---|
| 仕事内容 | 障害者施設での生活支援業務全般 | 食事・入浴・余暇活動の支援。利用者さんの「今日楽しかった」を一緒に作る仕事です |
| 1日の流れ | 記載なし | 8:30送迎補助→9:00朝のプログラム→11:30食事介助→13:00余暇支援→16:30引き継ぎ |
| 職場の雰囲気 | 記載なし | 平均年齢32歳・子育て中のスタッフも多数。困ったことをすぐ誰かに聞ける環境です |
| こんな方に来てほしい | 未経験可 | 「人と関わることが好き」「利用者さんの変化に喜べる」方。資格・経験より気持ちを重視 |
| 給与の補足 | 月給180,000円〜 | 入職後6か月で昇給実績あり。処遇改善加算を活用し、昇給の機会を設けています |
【書き直しで最も大切にしたこと】
求職者は「何をするか」だけでなく「どんな気持ちで働けるか」を求人票から感じ取ります。「利用者さんの『今日楽しかった』を一緒に作る仕事」という一文が、応募者から「この言葉に惹かれました」と言われる言葉になりました。
改善後の変化——3か月後
| 指標 | 改善前（直近3か月） | 改善後（3か月） |
|---|---|---|
| 応募数 | 2件（月平均 約0.7件） | 7件（月平均 約2.3件） |
| 採用に至った人数 | 0名 | 2名 |
| 応募者の「求人票を見て応募した理由」 | 把握なし | 「仕事内容が具体的だった」「雰囲気が伝わった」が複数 |
| 採用後の定着 | 採用できなかったため不明 | 3か月経過・2名とも継続中 |
※ 上記は参考値です。応募は少数のため、増加の倍率は目安としてご覧ください。改善の程度は地域の求職者数・競合施設数・媒体・タイミングにより大きく異なり、求人票の改善が応募増加の唯一の原因とは言い切れません（複合的な要因です）。同様の成果を保証するものではありません。
【KKK管理者の言葉（3か月後）】
「求人票を書き直すのに2時間かかりましたが、その2時間で8か月分の成果が出た。正直、言葉の力をなめていました。『仕事内容』の一文を変えただけで、来る人が変わった。次は職場見学の受け入れも整えて、もっと施設を知ってもらいたいと思っています」
まとめ——求人票は「施設の履歴書」
求人票は施設が求職者に送る最初のメッセージです。「どこも同じ」の求人票では、「どこでもいい」という求職者しか来ません。「ここで働きたい」と思ってもらうためには、施設ならではの言葉・具体的な場面・どんな人に来てほしいかの3点を意識することが大切です（筆者推測：これらの要素が応募意欲に影響するという観察はコンサル現場での経験に基づくものです）。「何か月も応募が来ない」という施設長は、まず求人票の「仕事内容」の書き方を変えることから始めてください。
求人票を見て応募が来た後は、「施設の魅力の見せ方」と「面接」で定着まで差がつきます。施設の強みを見える化して応募を増やした実例は 「うちには来てくれない」と思っていた施設が採用できるようになった理由、募集する場所（チャネル）を広げた実例は ハローワークだけに頼っていた施設が採用チャネルを広げた実例、採用力アップの全体像は 採用応募が3倍になった施設の工夫 もあわせてご覧ください。
求人票の改善・採用力強化・人材確保のご相談は、職員の採用・定着支援やサービス内容もあわせて、お気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。